[:pl]Oleg Vishnepolsky – CTO w Daily Mail w swoim artykule Recruitment industry will die in 2018 mówi, że rekrutacja jaką znamy dzisiaj ma przed sobą 2, góra 4 lata życia. Jego zdaniem około 2016 roku odpowiednio napisane algorytmy, big data czy uczenie maszynowe zminimalizuje wkład człowieka w ten skomplikowany proces.
Jestem rekruterem z wieloletnim stażem zawodowym. Moją specjalizacją od lat są poszukiwania specjalistów i ekspertów z dziedziny IT i nowych technologii. I mimo, iż zdarza mi się korzystać ze wsparcia nowych technologii realizując procesy rekrutacyjne, wciąż mocno wierzę, że nasza branża w największej mierze opiera się nadal o relację z drugim człowiekiem. W starciu z rozwiązaniami technologicznymi człowiek z pewnością nie ma żadnych szans, w końcu jest to dla nas konkurencja, która myśli 10 milionów razy szybciej, nie potrzebuje snu, funkcjonuje wciąż tak samo efektywnie bez małego nawet kubka kawy, czy wreszcie nie potrzebuje urlopu. Jednocześnie czytamy, że LinkedIn właśnie zakupił firmę zajmująca się uczeniem maszynowym.
Czy zmierzamy zatem do pełnej automatyzacji procesu rekrutacji i człowiek nie będzie miał w niej swojego miejsca? Sam Vishnepolsky w swoim artykule pokazuje, że nie jest to do końca możliwe. Dlaczego? Dlaczego maszyny nigdy w stu procentach nie zastąpią człowieka w procesie rekrutacji? Spróbujmy odpowiedzieć na te pytania.
Technologia od zawsze towarzyszyła procesowi poszukiwania pracowników, od momentu gdy oferty pracy pojawiały się głównie w prasie drukowanej, aż do dziś, kiedy zmiana pracy kojarzy się przede wszystkim ze słowami takimi jak LinkedIn, pracuj.pl, czy Goldenline. Zgodnie z poleceniem na stronach internetowych, kandydat klika przycisk „aplikuj online” i rozpoczyna swoją przygodę z procesem rekrutacyjnym. Rekrutacje, tak jak każdy inny proces biznesowy, można zoptymalizować i zautomatyzować za pomocą technologii. Dziś firmy informatyczne prześcigają się w tworzeniu nowych ATSów (Applicant Tracking System), które dają możliwość zarządzania całym procesem rekrutacyjnym. Te same organizacje coraz częściej udostępniają rekruterom zaawansowane aplikacje gromadzące konta użytkowników-kandydatów, w których za pomocą słów kluczowych można łatwo, szybko i przyjemnie odnaleźć poszukiwanych specjalistów. A jednak na pewnym etapie w tym procesie technologia nie wystarcza i wciąż potrzebuje wsparcia człowieka. Z jakich powodów?
Po pierwsze: nawet najbardziej zaawansowana maszyna czy system informatyczny nie zastąpi bezpośredniej rozmowy z drugim człowiekiem. Po wielu latach pracy w tej branży wiem, jak wiele niespójności w komunikacji, a wręcz błędów w procesie rekrutacji powoduje brak poprawnej komunikacji między rekruterem a kandydatem. Wysyłając do kandydata spisaną ofertą zatrudnienia mailem nie mamy szansy upewnić się czy na pewno ją przeczytał. Czy brak odpowiedzi spowodowany jest brakiem zainteresowania, czy też faktem iż dana osoba nie ma czasu przeglądać swojej skrzynki? Wielokrotnie zdarzało mi się rozmawiać z kandydatami, którzy twierdzili, że opisana w bezpośredniej rozmowie propozycja brzmi ciekawie i chętnie wezmą udział w rekrutacji. Wspominali też, że być może wcześniej „mignęła” im ona w LinkedInie, ale nie odpowiedzieli na nią ze względu na brak czasu na wczytanie się w szczegóły, tudzież była jedną z wielu, które otrzymali tą drogą i zginęła w gąszczu propozycji i priorytetów.
Innym przykładem obrazującym jak wiele możemy zyskać traktując kandydata jak człowieka, a nie jak skrzynkę odbiorczą, są rozmowy z ludźmi w trakcie których z obu stron pada wiele szczegółowych pytań o daną propozycję zawodową, czy wiedzę i doświadczenie kandydata. Otóż wielokrotnie okazuje się, że nazwa stanowiska, czy hasło-klucz, po którym system odnajduje danego specjalistę, niewiele mają wspólnego z tym czym faktycznie zajmuje się dany człowiek. Te same nazwy stanowisk oznaczają zupełnie inne zadania i kompetencje w wielu organizacjach. Nazwa systemu w profilu kandydata może oznaczać zarówno, że jest on jego kluczowym użytkownikiem, jak i jego developerem, czy administratorem.
W drugą stronę: kandydaci rozmawiając z nami bezpośrednio mają możliwość zapytać o wszystkie interesujące ich aspekty oferty. Nierzadko to szczegóły decydują o tym, czy kandydat zdecyduje się zaangażować w proces. I ciężko tu o wystandaryzowanie informacji tak by była wyczerpująca dla wszystkich (szczególnie gdy zbyt długie treści są niemal z założenia odrzucane przez użytkowników Internetu).
Wreszcie, narzędzia i systemy IT nie są dziś w stanie ocenić tego, co z definicji jesteśmy w stanie ocenić jedynie obserwując zachowanie człowieka. Forma deklaratywna, rozumiana również jako wszelkiego rodzaju testy starcza tylko do pewnego momentu jako narzędzie oceny wiedzy i umiejętności kandydata. W przypadku wielu rekrutacji krytycznym wskaźnikiem sukcesu są kompetencje. Jak dotąd nie znaleziono sposobu na bardziej efektywną ocenę kompetencji niż assessment center, business case, czy wzorce sytuacyjne. Do ich przygotowania i oceny niezbędny jest udział człowieka. Systemy i aplikacje oceniają częstotliwość występowania słów kluczowych w CV, testy pozwalają ocenić znajomość języka obcego, czy kluczowej technologii. Nie ocenią natomiast motywacji do podjęcia decyzji o zmianach zawodowych, nie są w stanie głęboko zweryfikować wartości człowieka, potrzeb rozwojowych, czy dopasowania do już istniejącego zespołu.
Ostatnim argumentem przemawiającym za udziałem człowieka w procesie rekrutacji jest fakt, iż mimo ogólnej tendencji zmierzającej do cyfryzacji każdego wycinka naszego życia, na rynku wciąż funkcjonuje grupa ludzi mniej lub bardziej świadomie przeciwstawiająca się tak daleko idącej digitalizacji. Nie raz słyszę od nich: „nie mam konta na Facebooku, a jednak żyję 🙂 ”, „nie aktualizuję profilu na LinkedIn, bo chcę mieć odrobinę prywatności”. Technologia nie jest w stanie znaleźć każdego, bo nie każdy korzysta z technologii.
Rekrutacja to ludzie, a ludzie to relacje, spotkania, rozmowy. Gdzieś w tym łańcuchu znajdzie się zawsze miejsce dla nowoczesnych technologii, by pozwoliły nam zrobić coś szybciej, taniej i łatwiej. I zachęcamy firmy informatyczne by szukały nowych możliwości, które pomogą pracodawcom i kandydatom się odnaleźć. Pamiętajmy jednak, że żadna z nich nie powinna nam odebrać satysfakcji z kawy wypitej w towarzystwie kandydata, uściśnięcia ręki klienta po dobrze wykonanej wspólnej pracy, czy bezpośredniej rozmowy z kandydatem, który po wielu pytaniach i przemyśleniach stwierdza, że to właściwie jego oferta marzeń.
Ten artykuł chciałabym zadedykować Researcherom i Rekruterom, którzy mimo wielu narzędzi, platform i systemów bazodanowych, nadal czerpią ogromną satysfakcję z klasycznego podejścia do procesu rekrutacji i nadal chcą widzieć w kandydacie przede wszystkim człowieka 🙂
–> Podobał Ci się artykuł? Zostaw lajka i odwiedź nasz fanpage :)[:]
