[:pl]Candidate Experience – pojęcie związane z doświadczeniami kandydata uczestniczącego w procesie rekrutacji. To od niego zaczyna się przygoda każdego człowieka z firmą, do której aplikuje. Spośród wielu kandydatów biorących udział w rekrutacji, zwykle tylko jeden otrzymuje propozycję zatrudnienia i ma szansę przekonać się, czy firma którą poznał w procesie jest w rzeczywistości taka, jaką się zaprezentowała. Pozostali wychodzą z procesu z wrażeniami jakich im dostarczyliśmy, a swoje wnioski często ponoszą dalej w świat wraz z komentarzami zostawianymi w sieci, czy którymi dzielą się ze znajomymi podczas zwyczajnych pogawędek. Wielu pracodawców nadal nie zdaje sobie sprawy jak potężnym narzędziem Employer Branding jest proces nazywany Candidate Experience. Inwestujemy w wysokobudżetowe kampanie rekrutacyjne w sieci, w eventy, wydarzenia i foldery adresowane do kandydatów. Celem zaś jest przekonanie wszystkich o tym, że jesteśmy firmą, do której warto dołączyć: rzetelną, wiarygodną i poważnie traktującą swoich pracowników. Zapominamy jednak, że najdroższe nawet kampanie nie zastąpią realnych doświadczeń, które kandydat może odczuć na własnej skórze mając pierwszy kontakt z naszą organizacją.
Poniższy artykuł nie będzie jednak o tym, co należy, a czego nie należy robić. Tego w sieci jest wiele i bardzo dużo się o tym ostatnio mówi (głównie za sprawą negatywnych komentarzy ze strony kandydatów). Chcielibyśmy, aby po lekturze każdy z czytelników zatrzymał się na chwilę i zastanowił się, jak on postępuje ze swoimi kandydatami, jakie są tego efekty i co można zrobić, aby doświadczenie kandydata, na każdym etapie procesu, było jak najlepsze.
Prowadząc, jako rekruterzy, proces rekrutacyjny bardzo często zapominamy, że ocena, która jest jego głównym elementem, dotyczy również nas. Przywykliśmy do oceny kandydata na każdym etapie weryfikacji. Już od pierwszego kroku wnikliwie analizujemy życiorys kandydata przyglądając się doświadczeniu, historii zatrudnienia czy odniesionym sukcesom. W czasie spotkania – ogólną aparycję, to w jaki sposób kandydat formułuje myśli, czy jest spójny i wiarygodny i na ile potwierdza swoją wiedzę deklarowaną w CV. Po spotkaniu niejednokrotnie na naszych kandydatów czekają testy, assesmenty, business case`y i inne formy, pozwalające upewnić się w decyzji i zminimalizować ryzyko „kupienia kota w worku”. Na koniec referencje, a niejednokrotnie również nieoficjalne formy wybadania środowiska kandydata poprzez dostępne portale społecznościowe. Podczas tych wszystkich etapów zapominamy jednak, że po drugiej stronie też jest człowiek, który ma zdolność do oceny nas samych, naszych zachowań, postaw, zaangażowania w prowadzony proces, czy wreszcie samej firmy, oferty czy środowiska pracy, w którym potencjalnie przyjdzie mu pracować. Dlatego profesjonalizm rekrutera w stosunku do kandydata, niezależnie od ostatecznej decyzji, którą podejmie na jego temat, jest taki ważny.
Czym więc jest Candidate Experience (CX) i jak z niego skorzystać by pokazać w realu to co ogłaszamy na tablicach wartości organizacyjnych i w witrynach on-line?
„CX” to nic innego jak doświadczenie, jakie kształtuje się w relacji kandydat – pracodawca w czasie każdego punktu styku z marką (tutaj należy pamiętać o tym, iż pracownicy firm rekrutacyjnych są również przedstawicielami klienta, dla którego pracują, co oznacza, iż w umyśle kandydata zapisują się jako potencjalni pracodawcy). Gerry Crispin, który przyczynił się do zdefiniowania tego procesu zaznacza, że CX jest tym jak kandydaci odbierają rzeczywiste działania pracodawcy, a nie tym, jak on sam siebie przedstawia. To, czy są to emocje pozytywne, neutralne czy negatywne potrafi zaważyć na późniejszych wyborach i opinii kandydata jako pracownika, jako ambasadora marki, czy nawet kandydata jako klienta danej firmy. W CX ukryty jest olbrzymi potencjał w kształtowaniu wizerunku pracodawcy. W dobie social media i przekazywania informacji „od razu – tu i teraz” takie wskaźniki powinny zmotywować wielu pracodawców do poprawy swoich nawyków rekrutacyjnych. Zwłaszcza, że opinie znajomych, którzy mieli wcześniejszy kontakt z danym pracodawcą to cenna wiedza dla współczesnego kandydata. Jak pokazują badania, dużo cenniejsza, niż to, co mogą przeczytać w zakładce „kariera” .
Krytycy tego podejścia zapewne zauważą, że Candidate Experience może nałożyć dodatkowe zadania na wewnętrzne zespoły rekrutacji, co przy już ograniczonych zasobach personalnych vs liczba rekrutacji, może być niewykonalne. Nic bardziej mylnego! To kwestia organizacji pracy i chęci danego rekrutera. Myślę, iż świadomość jak ten wysiłek się opłaci i jakie płyną z niego korzyści może tylko pomóc po prostu zacząć to robić.
Pierwsze spostrzeżenia są zawsze najsilniejsze, a rekruterzy są ważnymi nośnikami informacji o wizerunku pracodawcy. Niezależnie czy pracują bezpośrednio u firmy poszukującej kandydata czy są konsultantami w agencji rekrutacyjnej. Wrażenia powstałe w procesie CX przechodzą we wrażenia o całej organizacji a niekiedy nawet o całej branży. O ten efekt zabiegać powinien nie tylko Dział HR. Dlatego tak ważna jest współpraca wszystkich tych obszarów, które tworzą „punkty styku z marką”: rekrutacja, employer branding, managerowie liniowi, itd. Dotyczy to tak dużych, jak i małych firm. Zwłaszcza te ostatnie, nie mogąc polegać na bogatym budżecie mają szansę wyróżnić się na rynku tworząc z CX „Wow Experience”. I to przy niewielkich nakładach finansowych.
W zjawisku jakim jest Candidate Experience nie chodzi o nic innego, jak po prostu o traktowanie kandydata jak potencjalnego klienta. Czy jakakolwiek organizacja pokusiłaby się o zachowania, które mogą prowadzić do utraty klienta lub przynajmniej pogorszenia wizerunku w jego oczach? Nie sądzę 🙂 Dlatego warto „dmuchać na zimne”, a z Candidate Experience uczynić skuteczne narzędzie pozyskiwania talentów do organizacji.[:]
