[:pl]W obliczu rosnących potrzeb biznesowych, ambitnych harmonogramów i ciągłego zapotrzebowania na wyspecjalizowaną kadrę pracowniczą, organizacje mierzą się z ogromnym wyzwaniem, związanym z pozyskaniem oraz utrzymaniem ekspertów na swoim pokładzie. W takich przypadkach jednym z najbardziej popularnych i często wybieranych rozwiązań jest wsparcie firm rekrutacyjnych. Wybór partnera rekrutacyjnego to bardzo istotny moment dla firmy – to od niego zależy końcowy efekt poszukiwań, ale również opinia i wizerunek firmy na rynku.
Współczesny rynek oferuje wiele możliwości wspomagania procesów rekrutacyjnych w organizacji, począwszy od portali zawodowych po rozwiązania i systemy oparte o uczenie maszynowe, które nabierają coraz większej popularności w świecie rekrutacji. Z drugiej strony mamy do czynienia z bogatym rynkiem firm rekrutacyjnych.
Z którego rozwiązania skorzystać? Szukać kandydatów samodzielnie w dostępnych portalach? A może skorzystać ze wsparcia zewnętrznego rekrutera? Jeśli to drugie, z pewnością warto pochylić się nad rolą rekrutera we współpracy z klientem. Kim tak naprawdę jest rekruter? Czy dostarcza wartość dodaną do procesu rekrutacji? Od czego zależy jego rola i jak bardzo zmienia się ona w dzisiejszych czasach?
Na co dzień pracuję dla wielu organizacji wspomagając jedne z najtrudniejszych procesów rekrutacyjnych, bo te związane z obszarem technologii. Zawsze przykładałam ogromną wagę do swojej wiedzy merytorycznej w obszarze, w którym się specjalizuję. Jest ona szczególnie ceniona przez klientów, którzy oczekują dziś nie tylko dobrze dobranych życiorysów, ale również doradztwa i partnerskiego podejścia do współpracy. W przypadku złożonych i wymagających procesów rola rekrutera nie sprowadza się jedynie do dostarczenia określonej ilości życiorysów w określonym czasie. O sukcesie stanowi najczęściej nasza głęboka ekspertyza i wiedza na temat rynku, oczekiwań kandydatów, a także zagrożeń i wyzwań wiążących się z poszukiwaniami pracowników w danym obszarze. Łącząc świat pracowników z pracodawcami konsultant ds. rekrutacji jest skarbnicą wiedzy o rynku. I to właśnie ten element najczęściej różnicuje rekrutera-doradcę od rekrutera-selekcjonera. Klienci oczekują dziś, by jeszcze przed rozpoczęciem współpracy oszacować ryzyka i szanse na znalezienie właściwego pracownika. Chcą wiedzieć, czy ich pomysł na dane stanowisko pokrywa się z możliwościami rynku, czy zaplanowali odpowiedni budżet i wreszcie czy to, co oferują kandydatom brzmi atrakcyjnie w stosunku do innych, dostępnych na rynku ofert.
Dobry rekruter potrafi nie tylko zapewnić klientowi sukces rekrutacyjny, ale (a może przede wszystkim) potrafi i nie boi się, skonfrontować z jego oczekiwania i wymaganiami, które są stawiane zarówno kandydatom, jak i samej firmie rekrutacyjnej. Często spotykam się z sytuacją, w której organizacja łączy w jednym stanowisku specyficzne kompetencje i umiejętności, które na rynku spotykane są bardzo rzadko bądź występują podzielone na kilka odrębnych ról. Ważne jest zatem by swoją wiedzą budować autorytet, dostarczać wiarygodne informacje i potrafić przekazać je klientowi w sposób zrozumiały i przejrzysty, czy wreszcie zaproponować rozwiązanie, które finalnie doprowadzi do sukcesu w postaci zatrudnionego kandydata. Jestem wierna myśli, że Konsultant Rekrutacji nigdy nie powinien mówić, że coś jest niemożliwe. Powinien natomiast doradzić klientowi co powinien zrobić/zmienić by niemożliwe okazało się wykonalne.
Współpraca z konsultantem, który jest partnerem merytorycznym do rozmowy stanowi wymierną wartość dla organizacji. Umiejętność zrozumienia potrzeby klienta, podzielenia się wiedzą o rynku i kandydatach, a także zaproponowanie rozwiązania problemu rekrutacyjnego to atuty rekrutera, które są doceniane przez klientów i pozytywnie wpływają na kształt współpracy. Nasi klienci cenią nas rekruterów również za to, że potrafimy powiedzieć w czym tkwi problem, że pomagamy działom HR w zbudowaniu wiedzy, od której zależą losy wielu procesów rekrutacyjnych.
Chciałabym również podkreślić, że nie każda potrzeba rekrutacyjna wymaga tak zaawansowanego podejścia ze strony rekrutera. W przypadku relatywnie prostych i nieskomplikowanych rekrutacji wystarczające mogą być działania selekcyjne, w których rolą rekrutera jest przede wszystkim wyłonienie kilku życiorysów z dostępnych portali i baz danych. W wielu sytuacjach takowe działania okazują się wystarczające, skuteczne i nie wymagają długich poszukiwań. Jeśli jednak mamy do czynienia z bardziej złożoną potrzebą rekrutacyjną, wymagającą precyzyjnego mappingu rynku, związaną z nietypowym połączeniem kompetencji czy wąską specjalizacją warto dobierać partnera rekrutacyjnego, który poza działaniem selekcyjnym, dostarczy również właściwą wiedzę i zarządzi procesem rekrutacyjny oraz relacją ze wszystkimi interesariuszami, doprowadzając do szczęśliwego zatrudnienia właściwego kandydata.
Autor: Beata Nowicka, IT Recruitment Consultant[:]
