[:pl]
Nie jest żadną tajemnicą, że od wielu lat sektor nowych technologii i rozwiązań IT przeżywa istotny wzrost. Rośnie zapotrzebowanie na rozwój innowacyjnych technologii, które stosowane są niemal w każdej dziedzinie życia. Ponad 70% firm technologicznych deklaruje, że planuje zatrudnienia bądź jest w trakcie poszukiwań specjalistów w zakresie programowania. Konsekwencją tak ogromnego popytu na pracownika jest zawsze utrudniony proces rekrutacyjny, w którym pracodawcy konkurują ze sobą o najlepszych ekspertów.
Co zrobić, by skutecznie zatrudniać programistów w czasie rynku pracownika? Nasi Klienci często pytają nas o to, co mogą zrobić by zwiększyć swoje szanse na przyciągnięcie najlepszych ekspertów. Poniżej dzielimy się z Wami swoimi doświadczeniami i sprawdzonymi rozwiązaniami z prowadzonych przez nas rekrutacji programistycznych:
- Nie zostawiaj rekrutacji na ostatnią chwilę
Znalezienie dobrego programisty, który zostanie w Twojej firmie na dłużej i nie zmieni pracy tylko i wyłącznie z powodu finansów, zwykle wiąże się z wielomiesięcznymi poszukiwaniami. Kandydaci, którzy są dostępni szybciej lub są łatwiej identyfikowalni na rynku zwykle są widoczni i łatwo dostępni dla wszystkich poszukujących 🙂 Trudniej zatem „przebić się” ze swoją ofertą. Na koniec jest ryzyko, że kandydat wybierając z kilku propozycji jednocześnie, zdecyduje się na inną niż nasza. Jeśli dysponujesz dłuższym czasem (czytaj: 4-6 miesięcy), możesz sobie pozwolić na precyzyjny i dużo szerszy niż przeciętnie przegląd rynku. Spotykając kandydatów o słabej motywacji do zmian (np. tylko z powodów finansowych), możesz pozwolić sobie na dalsze poszukiwania, a nie podejmowanie pochopnych decyzji tylko dlatego, że goni Cię czas.
- Przygotuj do rekrutacji siebie i swojego partnera HR
Największym błędem popełnianym przez większość rekrutujących jest fakt, że nie poświęcają dostatecznie dużo czasu by przygotować się do poszukiwań programisty. Pakiet kompleksowych informacji, które interesują kandydatów-programistów to zazwyczaj:
- szczegółowy spis technologii (nie tylko języki programowania, ale też ich wersje, wykorzystywane Frameworki, środowisko bazodanowe, narzędzia wspomagające, środowisko testowe itp.)
- metodyka/podejścia, w których prowadzone są projekty (Agile, czy Waterfall)
- opis projektów/rozwiązań, które będzie tworzył kandydat (istotna jest zarówno skala rozwiązań: np. budowa dużego systemu bankowego, czy nieduże aplikacje szyte na miarę dla klientów zewnętrznych, jak również ich tematyka, czy wreszcie rola programisty: np. budowa rozwiązania od zera, rozwój już istniejącego rozwiązania, czy też praca przy szynach integracyjnych)
- możliwe formy współpracy (więcej powiemy o tym dalej)
- oferowane wynagrodzenie i świadczenia
- a na koniec wszystkie dodatkowe informacje o firmie, lokalizacji, kulturze organizacyjnej, dodatkach, o zespole, o możliwościach rozwoju/szkoleń, o planach projektowych na przyszłość itp.
Ważne by na wszystkie, podstawowe pytania techniczne potrafiła odpowiedzieć osoba, która ma pierwszy kontakt z kandydatem. To od niej zależy, czy kandydat zdecyduje się na dalsze rozmowy. Odpowiedzi typu: „nie wiem, szczegóły techniczne omawiane będą podczas kolejnego spotkania z bezpośrednim przełożonym” – niemal gwarantują nam, że stracimy szansę na zaangażowanie programisty w dalszy proces.
- Mów językiem programistów i pomyśl o swojej rekrutacji przez ich pryzmat
Programiści to najczęściej umysły ścisłe 🙂 Nie trafiają do nich piękne i rozbudowane historie o dynamicznym środowisku pracy, rozwijającej się nieustannie organizacji i wielu ciekawych wyzwaniach. Nasi kandydaci chcą wiedzieć co te górnolotne slogany mogą dla nich konkretnie oznaczać i jak przełożą się na ich codzienną pracę. Jeśli zatem budujesz komunikat o swojej ofercie skierowany do tej grupy kandydatów skoncentruj się na faktach, konkretach i wątkach, które są istotne dla programisty, nie dla HR-owca 🙂 (patrz punkt 2). Weź również pod uwagę, że programiści są dziś niemal zasypywani ofertami zawodowymi. Postaw się na ich miejscu. Każdego dnia ich skrzynki mailowe pęcznieją od enigmatycznych zaproszeń do rozmów. Jeśli nawet mają czas by je przeglądać, chcą po prostu dowiedzieć się z czym związana jest propozycja. Konieczność przedzierania się przez gąszcz HR-owych sformułowań by wreszcie dotrzeć do istotnego dla nich konkretu, bądź brak jednoznacznych odpowiedzi na kluczowe dla nich pytania, jest zwyczajnie zniechęcająca.
- Wprowadź możliwość pracy w oparciu o B2B
Z naszych doświadczeń wynika, że dzisiejsze pokolenie programistów preferuje zatrudnienie w oparciu o umowę cywilno-prawną. Ponad 80% kandydatów, do których docieramy z ofertą pracy w imieniu naszych klientów, w pierwszej kolejności zadaje pytanie o to, czy istnieje możliwość zatrudnienia w oparciu o tzw. B2B. Jeśli nie, nie są zainteresowani wysłuchaniem propozycji. Warto wiedzieć, że dziś taka formuła jest równoznaczna z zatrudnieniem etatowym i nie ma nic wspólnego z pracą dla kilku podmiotów jednocześnie. Są nawet pracodawcy, którzy oferują możliwość korzystania z płatnego urlopu w ramach tej formy zatrudnienia. Pozwala ona natomiast otrzymać korzystniejsze wynagrodzenie netto, przy jednoczesnym zachowaniu rozsądnego poziomu kosztu całkowitego pracodawcy.
- Zastanów się, czy choć część prac może być wykonywana zdalnie
Wielu programistów pyta o możliwość pracy zdalnej w całości bądź częściowej (np. 1 -2 dni w tygodniu). Ze względu na charakter tej pracy często okazuje się, że dużo efektywniej pracuje im się nocą, lub w zaciszu własnego domu. Jeśli istnieje taka możliwość, warto to zakomunikować.
- Nie rób tego co wszyscy
Z naszych doświadczeń wynika, że pójście niestandardową drogą, czy wybór nietuzinkowego sposobu komunikacji z programistami połączone z wiedzą merytoryczną, która sprawia, że stajemy się dla osób technicznych partnerami do rozmowy, skutkuje większą efektywnością procesów rekrutacyjnych. Bądź zatem kreatywny w poszukiwaniu możliwości zainteresowania swoją ofertą zawodową. Nie powielaj błędów innych, nie traktuj kandydata-programisty jak towaru na sprzedaż w procesie rekrutacji. Wsłuchaj się w to, co mówi i postaraj się odpowiedzieć na jego pytania. Nie dołączaj do szerokiego grona spamującego skrzynki mailowe programistów. Poznaj ich i spraw, że będziesz jednym z nich.
- Zadbaj o wybór profesjonalnego partnera rekrutacyjnego
Mamy świadomość, że wielu naszych Klientów nie ma możliwości, by zająć się rekrutacją, przy jednoczesnym zapewnieniu realizacji codziennych zadań, będących ich kluczowym obszarem działania. Trudno jest poświęcić kilka miesięcy na systematyczny przegląd rynku i „wyłuskiwanie” z niego kandydatów, dla których nasza propozycja, jest ofertą życia. W takim przypadku warto przemyśleć dwa rozwiązania:
- jeśli budujesz zespół programistyczny i planujesz wielostanowiskowe rekrutacje rozłożone w czasie: rozważ zatrudnienie wewnętrznego rekrutera dedykowanego tylko i wyłącznie do tego obszaru. Zwróć uwagę by była to osoba z doświadczeniem i kompetencjami w zakresie wyszukiwania osób o profilu technicznym niestandardowymi drogami. Zanim podejmiesz decyzję, sprawdź czy rekruter rozumie świat IT i jakie ma doświadczenia w sprawdzaniu kompetencji technicznych, czy miękkich, które dziś są często równie istotne. Sprawdź referencje, zanim złożysz rekruterowi ofertę pracy 🙂
- jeśli szukasz programistów na pojedyncze wakaty: zleć poszukiwania specjalistycznej firmie. Zanim wybierzesz odpowiedniego partnera, zwróć uwagę na wszystkie elementy, o których pisaliśmy w myślniku powyżej (jakimi metodami firma ma możliwość identyfikować i docierać z ofertą do szerokiego grona kandydatów? Jakie firma i konkretni konsultanci posiadają doświadczenia i sukcesy w podobnych rekrutacjach? W jaki sposób badają kompetencje techniczne kandydatów? Czy mają wiedzę techniczną wystarczającą by rozmawiać z programistą jak partner? Czy inni klienci wypowiadają się na temat danej firmy/konsultanta pozytywnie?). Koszt współpracy z kompetentnym partnerem może okazać się atrakcyjny, jeśli weźmiemy pod uwagę alternatywne koszty nieudanej rekrutacji i wielomiesięczny brak zespołu, który może przyczynić się do budowania wartości firmy.
Mamy nadzieję, że nasze wskazówki pomogą Wam skuteczniej rekrutować dobrych programistów. Chętnie odpowiemy na wszelkie pytania i poznamy Wasze doświadczenia z podobnych rekrutacji.[:]
