[:pl]Od kilku lat nieustannie słyszymy o kluczowej roli obszaru HR Business Partneringu w realizacji strategicznych celów organizacji. W dzisiejszych czasach pracodawcy mierzą się z ogromnymi wyzwaniami w pozyskaniu i utrzymaniu pracowników na pokładzie. Z im bardziej wąską specjalizacją mamy do czynienia, tym większe trudności są do pokonania. Jednym z takich sektorów jest między innymi technologia. Mimo bardzo dobrej opinii na temat polskich specjalistów IT, pracodawcy wciąż walczą o pracowników, których liczba jest nadal niewystarczająca w stosunku do zapotrzebowania. Sprawny proces rekrutacji, a także znajdowanie nietypowych, aczkolwiek efektywnych rozwiązań HR stanowią często klucz do pozyskania i utrzymania najlepszych specjalistów na rynku. Warto zadać sobie pytanie, jaką rolę HR Business Partner pełni w tym zakresie? Jakimi kompetencjami i postawą powinna wyróżniać się osoba na tym stanowisku?
Współpracując na co dzień z wieloma globalnymi graczami na rynku obserwuję, jak trudną i wymagającą rolą jest HR Business Partner. Nie mówimy tutaj wyłącznie o ciągłej presji czasu oraz niekończącej się ilości zadań, z którymi mierzy się większość z nas. Odnosząc się do założeń samej roli warto przytoczyć twórcę koncepcji HR Business Partneringu, Dave’a Ulricha, który określa HRBP jako połączenie kilku ról: mentora dla pracowników, stratega HR oraz partnera merytorycznego dla managerów poszczególnych jednostek biznesowych. Wyzwania pojawiają się już na poziomie funkcjonowania w złożonym środowisku interesariuszy, których cele mogą być rozbieżne, a czasami wręcz wykluczać się wzajemnie. HR Business Partner z jednej strony służy swoją pomocą biznesowi i stara się zabezpieczyć cele swojego klienta wewnętrznego, z drugiej zaś łączy je z celami strategicznymi HR. Dobrym przykładem może być sytuacja, w której manager potrzebuje nowego pracownika na „tu i teraz”, a koszty z tym związane są ponoszone przez Dział HR. Biznesowi zależy na szybkim i jakościowym zrealizowaniu procesu rekrutacyjnego, a dział HR może nie dysponować odpowiednią narzędziownią bądź budżetem. I w takim przypadku rolą HR Business Partnera jest wypracowanie takiego rozwiązania, które łączy cele i możliwości obu stron. By sprostać takiemu zadaniu HR Business Partner powinien posiadać szereg kluczowych kompetencji zawodowych, cech a wręcz wartości, by efektywnie i skutecznie pełnić takową funkcję w firmie.
Z moich doświadczeń i obserwacji wynika, że kluczowym elementem jest doskonała znajomość obszaru biznesowego, dla którego pracuje HRBP. Jeśli jestem HR Business Partnerem dla technologii, powinnam nie tylko doskonale znać procesy biznesowe naszej organizacji, lecz także dobrze posługiwać się nomenklaturą danego działu, wiedzieć z jakich narzędzi i systemów korzystamy, z jakimi problemami się mierzymy, co jest naszą przewagą konkurencyjną zarówno na rynku, jak i wewnątrz organizacji. Zbudowanie zaufania i wiarygodności wśród managerów, dla i z którymi współpracuje HRBP ma ogromne znaczenie. Osoba w roli HRBP powinna posiadać bardzo wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne i komunikacyjne, przede wszystkich w zakresie aktywnego słuchania. Warto wspomnieć o prawdziwej chęci zrozumienia rzeczywistych potrzeb swojego klienta wewnętrznego oraz umiejętności rozwiązywania problemów i szukania optymalnych rozwiązań, które te potrzeby zabezpieczą. By być naprawdę wysokiej klasy specjalistą i efektywnym HR Business Partnerem, niezbędna jest nie tylko świadomość biznesowa i doświadczenie zawodowe, ale, a może przede wszystkim, dojrzałość emocjonalna i ludzka. Na co dzień HRBP spotyka się z wieloma nieoczywistymi i często niepowtarzalnymi sytuacjami. Konieczność współpracy z wieloma interesariuszami wymaga zarówno wiedzy, doświadczenia, jak i asertywności oraz umiejętności wywierania wpływu. Warto podkreślić także umiejętność przekazania wiedzy i faktów, które mogą być biznesowi nieznane, a jednocześnie krytyczne z punktu widzenia realizacji ich celów.
Chciałabym również podkreślić, istotność cechy jaką jest bycie pomocnym innym. Prawdziwy HR Business Partner jest szczerze zainteresowany rozwiązaniem bądź wsparciem problemu, z którym się mierzy manager danego obszaru. Jednak potrafi to zrobić w zgodzie z celami nadrzędnymi organizacji. Warto przytoczyć przykład z życia codziennego: jeśli wiemy, że poszukiwanie pracownika w danej dziedzinie trwa X czasu, a projekt wystartuje nawet za rok, warto już dziś pochylić się i ustalić strategię rekrutacyjną. Managerowie, mający własne cele i zadania, często nie wiedzą bądź zapominają jakie wyzwania natury hr’owej mogą napotkać przy takowych przedsięwzięciach. I właśnie rolą HR Business Partnera jest zbudowanie świadomości u swoich klientów biznesowych, tj. managerów i wspólne wypracowanie planów działań w kontekście założonych celów.
Podsumowując: złożona rola jaką jest HR Business Partner jest związana z szeregiem wyzwań, które wymagają nie tylko dojrzałej postawy i świadomości biznesowej, ale konkretnych kompetencji zawodowych. W obliczu dzisiejszych wyzwań na rynku pracy sądzę, że w strukturach HR obszar Business Partneringu będzie nabierał coraz większego znaczenia, tym samym pozwoli zabezpieczać cele biznesowe danego obszaru, a także organizacji jako całości.
Beata Nowicka
Simplicity Recruitment[:]
